[ 王勝宇 ]——(2012-11-20) / 已閱5791次
簡(jiǎn)析用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形
北安市人民法院 王勝宇
勞動(dòng)合同的單方解除，是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方通過(guò)行使解除權(quán)而解除勞動(dòng)合同，不以對(duì)方當(dāng)事人是否同意為轉(zhuǎn)移。單方解除合同又可分為用人單位單方解除和勞動(dòng)者單方解除。
用人單位單方解除勞動(dòng)合同又稱為辭退或解雇，這有嚴(yán)格的法定條件和程序限制。勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法規(guī)定了用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同的三種情況，即過(guò)錯(cuò)性辭退、非過(guò)錯(cuò)性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員。
一、過(guò)錯(cuò)性辭退。過(guò)錯(cuò)性辭退是指合同履行過(guò)程中，由于勞動(dòng)者的原因?qū)е潞贤荒苈男谢蛘呗男胁环霞s定，用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。即時(shí)辭退僅限于下列情形:
首先，在試用期間被證明不符合錄用條件的。是否符合錄用條件一般難以辨別，因此出于保護(hù)勞動(dòng)者考慮，應(yīng)以法定最低就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和合同中約定的相關(guān)要求為依據(jù)。是否在試用期間，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的約定或相關(guān)管理規(guī)定為準(zhǔn)。
其次，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。紀(jì)律范圍既包括全體勞動(dòng)者一般義務(wù)和特定職業(yè)義務(wù)。違紀(jì)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)依照法律法規(guī)和用人單位規(guī)章制度，在企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例等法規(guī)中，對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)行為作了規(guī)定。用人單位內(nèi)部規(guī)章制度關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定，只有不違反法律法規(guī)，不降低或擴(kuò)大法律標(biāo)準(zhǔn)，并向勞動(dòng)者公示的，才可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。因此確定是否嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照這幾個(gè)方面:違紀(jì)造成的后果或影響是否嚴(yán)重；是否影響到勞動(dòng)合同的履行或事實(shí)上勞動(dòng)者已無(wú)法履行勞動(dòng)義務(wù)；被違反的勞動(dòng)紀(jì)律是否符合法律的規(guī)定，是否已經(jīng)公示，是否經(jīng)過(guò)職工民主討論過(guò)；被違反的勞動(dòng)紀(jì)律是否符合過(guò)于苛刻，是否符合常情；違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工的動(dòng)機(jī)和情節(jié)是否惡劣。是否可以通過(guò)教育批評(píng)使勞動(dòng)者改過(guò)，可以通過(guò)批評(píng)教育達(dá)到目的的就不能解除勞動(dòng)合同。
再次，嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的。該情形是指勞動(dòng)者違反忠于職守、為企業(yè)創(chuàng)造利益的義務(wù)，有嚴(yán)重失職行為或者故意利用職務(wù)之便謀取私利的行為，使用人單位利益遭受重大損害，但該尚不夠刑事處罰的。例如，因粗心大意而造成生產(chǎn)事故，經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具、浪費(fèi)生產(chǎn)材料，貪污受賄、挪用資金、侵占企業(yè)財(cái)產(chǎn)、泄露或出賣商業(yè)秘密等。
第四，被依法追究刑事責(zé)任的。被判處管制、宣告緩刑、免予刑事處罰的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
最后，被勞動(dòng)教養(yǎng)。勞動(dòng)合同法對(duì)此沒(méi)有明確規(guī)定，原勞動(dòng)部頒發(fā)的關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)第31條作了規(guī)定，勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，該意見(jiàn)仍然有效。
另外，勞動(dòng)合同法第39條第4款規(guī)定，勞動(dòng)者兼職對(duì)工作造成影響而拒不改正的用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。
二、非過(guò)錯(cuò)性辭退。
用人單位因勞動(dòng)者非過(guò)錯(cuò)性原因而單方解除勞動(dòng)合同(亦稱為預(yù)告辭退)或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，但根據(jù)法律規(guī)定，在如下情形可由用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行辭退:
首先，勞動(dòng)者因病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者對(duì)用人單位另行安排工作和原工作都不能從事的。
其次，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任工作。不能勝任工作是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中雙方共同約定的任務(wù)。用人單位單方面提高定額標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者因此不能完成工作的，不屬于不能勝任工作。
最后，當(dāng)時(shí)訂立合同所依賴的客觀情況，隨時(shí)間的推移發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商又不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見(jiàn)的。由于客觀情況發(fā)生變化，勞動(dòng)合同無(wú)法履行，這是當(dāng)事人都不能事先預(yù)料的，情勢(shì)變更原則在勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法的確立，目的在于追求勞動(dòng)關(guān)系上的公平與正義。但是這種客觀情況的變化必須是重大的，必須是不能避免不能克服的，用人單位不能濫用該條款。
三、經(jīng)濟(jì)性裁員。由于用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同，往往政策性強(qiáng)，影響范圍廣，甚至影響社會(huì)穩(wěn)定，對(duì)此，勞動(dòng)法第27條、勞動(dòng)合同法第41條及勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同作了明確的規(guī)定。
應(yīng)當(dāng)值得注意的是即使符合上述條件用人單位也不得解除勞動(dòng)合同的情形。根據(jù)勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同:一是未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查及在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。上述條件分別針對(duì)的是從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者或者疑似職業(yè)病病人；二是被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的。主要針對(duì)的是在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷的職工；三是在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。主要針對(duì)的是患病或者非因工負(fù)傷的職工；四是處在三期的女職工；五是在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；六是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
