[ 金澤清 ]——(2007-5-15) / 已閱67987次
3、增強(qiáng)公司的凝聚力。職工的勞動成果跟本自身利益密切相關(guān)，這有助于增強(qiáng)公司的凝聚力，充分調(diào)動職工積極性。
同時(shí)我們必須注意到職工持股是一種大股東套現(xiàn)和資產(chǎn)剝離的有效工具。職工持股目前已被廣泛應(yīng)用于資產(chǎn)剝離、股東套現(xiàn)等領(lǐng)域。因此我們認(rèn)為在目前社會轉(zhuǎn)型期中，法律沒有明確規(guī)定，而現(xiàn)在很多民營企業(yè)采取的職工持股計(jì)劃幾乎先天不足，因?yàn)榇嬖诤艽蟮牡赖嘛L(fēng)險(xiǎn)（與非法集資或無信托組織）。事實(shí)上本文中的H公司其案例失敗的原因也在與此。
筆者認(rèn)為，希望通過專門立法來解決這個(gè)現(xiàn)實(shí)問題事實(shí)上并不是最好的辦法，因?yàn)閯虞m立法成本很高，而且現(xiàn)實(shí)是在不斷變化中的。筆者從現(xiàn)實(shí)出發(fā)認(rèn)為可以從兩個(gè)角度進(jìn)行：
1、導(dǎo)入信托機(jī)構(gòu)，采取信托持股
這個(gè)是針對目前職工以現(xiàn)金形式出資的，因?yàn)槁毠こ鲑Y給信托公司，那么信托公司作為第三方（勞資以外的）出現(xiàn)，但是信托公司代表的是職工集體的經(jīng)濟(jì)利益，也就是股東權(quán)益的代表，直接參與經(jīng)營活動決策中去。而工會作為職工勞動權(quán)益的代表，與此并不沖突，相反互相協(xié)助配合不僅能夠維護(hù)職工的合法權(quán)益也可以促進(jìn)企業(yè)良好的人力資源運(yùn)行和人力資本的最優(yōu)化配置。
2、先用期權(quán)，再使用現(xiàn)金出資
期權(quán)也是一種極為有效的企業(yè)激勵機(jī)制，它是指公司授予特定人員在一定期間內(nèi)以事先約定的價(jià)格和條件認(rèn)購本公司股票或者股份。由于期權(quán)目前來說，是公司與職工之間的附條件民事行為，這個(gè)條件只要不違反法律而且也不對職工人身利益構(gòu)成損害，自然就具有約束力。期權(quán)的行使，既避免職工現(xiàn)金出資后的道德風(fēng)險(xiǎn)也避免萬一職工不能勝任工作而需要進(jìn)行后續(xù)股權(quán)回購等行為的麻煩。
六、結(jié)語
事實(shí)上很多企業(yè)把職工持股只是作為一種績效薪酬激勵的措施，而很多職工也只是把這個(gè)作為增加收入的一個(gè)方法。但是我們必須注意到，職工持股這個(gè)工具并不是那么簡單的一個(gè)激勵工具，事實(shí)上已經(jīng)形成了一個(gè)良好互動的企業(yè)文化。
在企業(yè)的危機(jī)期或有問題的企業(yè)中實(shí)行職工持股，職工的信心和參與是拯救企業(yè)的重要因素。危機(jī)企業(yè)如果破產(chǎn)，會影響企業(yè)各利益主體的利益。首當(dāng)其沖的是企業(yè)職工，企業(yè)破產(chǎn)以后，職工會失去工作；其次是企業(yè)的債權(quán)人，危機(jī)企業(yè)很可能資不抵債；最后，資方也會受到影響，資本投人往往不能得到保全。企業(yè)危機(jī)并不一定是全面危機(jī)，危機(jī)可能僅僅是財(cái)務(wù)上的或暫時(shí)的，關(guān)鍵是職工是否對企業(yè)具有信心。
如果職工對企業(yè)具有信心，就可以未來若干年減少一定比例工資的方式，購買公司股票，這樣不僅可降低企業(yè)的未來運(yùn)行成本，而且有助于調(diào)動職工的積極性，以達(dá)到克服危機(jī)、振興企業(yè)的目的。識別一個(gè)企業(yè)是有困難還是有希望，本企業(yè)職工對企業(yè)的看法是值得考慮的因素之一。在市場經(jīng)濟(jì)中，職工愿意對一個(gè)企業(yè)出資，就表明職工對該企業(yè)具有積極性的評價(jià)。
所以筆者認(rèn)為實(shí)行職工持股真正意義不在于通過股息紅利的激勵，而是更多的激發(fā)職工的創(chuàng)新精神和參與感，并且通過代表職工利益的持股機(jī)構(gòu)組織，形成企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和制約。對于民營企業(yè)來說，能夠形成群策群力，持續(xù)創(chuàng)新的企業(yè)文化更加能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而對于國家來說，職工持股也是有助于提高社會財(cái)富積累，穩(wěn)定社會秩序。
文獻(xiàn)綜述
職工持股最早是作為高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行職工長期薪酬績效激勵的工具和措施，是從美國引進(jìn)而來。本人最早在經(jīng)辦此法律事務(wù)時(shí)候，感覺僅靠公司法（舊公司法）的一些股東權(quán)利規(guī)定中很難找到相關(guān)依據(jù)，而且職工持股其主體資格的限制也存在勞動關(guān)系和股東關(guān)系之間的問題。
2006年初本人在中國人力資源開發(fā)網(wǎng)www.chinahrd.net 上看到有關(guān)美國員工持股計(jì)劃的文章，以及在中國職工持股資訊網(wǎng)www.esop.com.cn 上了解了各地職工持股規(guī)定等法律文件，經(jīng)過仔細(xì)閱讀后，發(fā)現(xiàn)職工持股的相關(guān)法律規(guī)定都是以國有企業(yè)為主，而對于民營企業(yè)只是參考價(jià)值。這個(gè)就促使本人對該課題產(chǎn)生了濃郁的興趣，因此采取實(shí)證方式寫作完成。
本人找出2年前親自操作的職工持股項(xiàng)目資料，并且向著名公司法律師上海和華利盛律師事務(wù)所楊春寶律師和上海南光律師事務(wù)所梅方明律師進(jìn)行了解和交流。并且在中國德仁集團(tuán)總經(jīng)理盧志森先生（浙江大學(xué)EMBA）和浙江大學(xué)企業(yè)管理碩士陳睿小姐（負(fù)責(zé)人力資源管理方面研究）等大力合作下，完成此文，特此感謝。
金澤清，law.king@hotmail.com
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