[ 馬寧 ]——(2008-10-14) / 已閱10946次
競(jìng)業(yè)限制約定的若干實(shí)務(wù)問題探討
馬寧 上海元達(dá)律師事務(wù)所
當(dāng)前，隨著用人單位對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密保護(hù)意識(shí)的日益增強(qiáng)，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的運(yùn)用也越來越普遍。雖然2008年1月1日生效的《勞動(dòng)合同法》及一些地方法規(guī)、規(guī)章對(duì)競(jìng)業(yè)限制做了相應(yīng)規(guī)定，但實(shí)踐證明仍有不少問題缺乏統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，這勢(shì)必會(huì)影響競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議或條款在實(shí)踐中執(zhí)行的穩(wěn)定性。本文結(jié)合有關(guān)法規(guī)對(duì)業(yè)界探討不多的幾個(gè)問題做簡(jiǎn)要分析。
一、 競(jìng)業(yè)限制概述
所謂競(jìng)業(yè)限制，通常是指用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者簽訂協(xié)議，約定勞動(dòng)合同終止或解除后一定期限內(nèi)，勞動(dòng)者不得自營(yíng)、為他人經(jīng)營(yíng)與用人單位業(yè)務(wù)相同、相關(guān)業(yè)務(wù)，或到經(jīng)營(yíng)同類、相關(guān)業(yè)務(wù)的其它用人單位任職�？梢�，競(jìng)業(yè)限制是用人單位希望通過限制特定勞動(dòng)者的就業(yè)途徑達(dá)到保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密的目的。
《勞動(dòng)合同法》第23條對(duì)競(jìng)業(yè)限制做了概括性規(guī)定，即對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第24條進(jìn)一步就競(jìng)業(yè)限制適用的人員與期限做了限制性規(guī)定，即競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。
二、競(jìng)業(yè)限制適用的人員
一般來說，競(jìng)業(yè)限制適用的人員多是企業(yè)的高級(jí)管理人員與高級(jí)技術(shù)人員，這是因?yàn)樗麄兊膷徫粵Q定了其最可能接觸到企業(yè)的商業(yè)秘密。但實(shí)踐中，由于企業(yè)的組織架構(gòu)與職責(zé)分配有所不同，因此，《勞動(dòng)合同法》在列舉的同時(shí)，對(duì)適用競(jìng)業(yè)限制的人員做了開放式規(guī)定（即“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”），充分體現(xiàn)了對(duì)用人單位自主決策權(quán)的尊重。
盡管如此，筆者建議用人單位應(yīng)先對(duì)雇員從事的崗位是否可能及在多大程度上會(huì)接觸到單位的商業(yè)秘密進(jìn)行評(píng)估，如答案是肯定性的，則可以簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，但用人單位應(yīng)在勞動(dòng)合同或企業(yè)的相應(yīng)文件中明確體現(xiàn)雇員的職責(zé)與所接觸的商業(yè)秘密的大致范圍，以為日后發(fā)生糾紛時(shí)就證明該競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的簽訂員工確實(shí)知曉商業(yè)秘密做舉證上的準(zhǔn)備。此外，在雇員勞動(dòng)期間，用人單位應(yīng)建立檔案，詳細(xì)做好雇員接觸特定商業(yè)秘密的時(shí)間、內(nèi)容、地點(diǎn)等的記錄工作，以增強(qiáng)終裁機(jī)構(gòu)或法官對(duì)雇員知曉的商業(yè)秘密的感性印象。
三．對(duì)競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
（1）支付方式。目前，一些用人單位為了減少競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц叮?guī)定該等經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц兑寻趧趧?dòng)關(guān)系期間支付給勞動(dòng)者的工資之中。筆者認(rèn)為，這樣做存在兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)。首先，增加了法院/仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定用人單位實(shí)際上未履行支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)，除非用人單位能證明支付給勞動(dòng)者的工資中確實(shí)包含了這一款項(xiàng)（如協(xié)議簽訂后勞動(dòng)者的工資中比先前有了明顯增長(zhǎng)，且這種增長(zhǎng)和勞動(dòng)者履行本職工作無關(guān)）；其次，這種預(yù)先支付的做法也違背常理，競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償實(shí)質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)者在與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系后就業(yè)權(quán)限制的一種補(bǔ)償，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)并未受到限制，因此提前支付競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并無法律上的對(duì)價(jià)。何況，提前支付競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對(duì)于用人單位來說，又拿什么來監(jiān)督勞動(dòng)者切實(shí)按約定履行競(jìng)業(yè)限制的法律義務(wù)呢？
實(shí)際上，《勞動(dòng)合同法》已明確規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制是在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)由用人單位按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，那種將競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償提前納入勞動(dòng)者工資支付的規(guī)定很有可能被終裁機(jī)構(gòu)或法院視為有意規(guī)避法律的行為而被認(rèn)定無效。
（2）競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額�！秳趧�(dòng)合同法》未對(duì)競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額做出指導(dǎo)性的規(guī)定，實(shí)踐中，對(duì)此問題各地做法差異較大，理論上也缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。如1996年1月1日施行的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第17條規(guī)定：“競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議約定的補(bǔ)償費(fèi)按年計(jì)算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個(gè)年度從該企業(yè)獲得的報(bào)酬總額的2/3。競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議沒有約定補(bǔ)償費(fèi)的，補(bǔ)償費(fèi)按照前款規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算�！�1997年10月1日施行的《珠海市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第22條：“企業(yè)與員工約定競(jìng)業(yè)限制的，在競(jìng)業(yè)限制期間應(yīng)當(dāng)按照競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中的約定向該員工支付補(bǔ)償費(fèi)；沒有約定的，年補(bǔ)償費(fèi)不得低于該員工離職前１年從該企業(yè)獲得的年報(bào)酬總額的二分之一�！�2005年9月30日施行的《浙江省技術(shù)秘密保護(hù)辦法》第15條規(guī)定：“競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)由權(quán)利人與相關(guān)人員協(xié)商確定。沒有確定的，年度補(bǔ)償費(fèi)按合同終止前最后一個(gè)年度該相關(guān)人員從權(quán)利人處所獲得報(bào)酬總額的三分之二計(jì)算�！� 2003年12月1日施行的《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第17條規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償額不得低于該勞動(dòng)者離開用人單位前十二個(gè)月從該用人單位獲得的報(bào)酬總額的三分之一。上海目前對(duì)競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額持當(dāng)事人約定優(yōu)先的態(tài)度，并無最低限額的規(guī)定。
競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額，直接關(guān)系到勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)與生存權(quán)。如果法律對(duì)此不做規(guī)定，或者規(guī)定的數(shù)額不合理，則易引發(fā)用人單位濫用競(jìng)業(yè)限制權(quán)，從而損害勞動(dòng)者的利益。何況，不少用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)關(guān)系之時(shí)或者在勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)期間就促使勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，在談判力量明顯不對(duì)等的情況下，勞動(dòng)者即使意識(shí)到競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款不公平，也無力改變這種情況。筆者建議，如果地方法規(guī)未做明確規(guī)定，用人單位應(yīng)該根據(jù)自身情況將競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額設(shè)定在一個(gè)比較公平的范圍，以減少由于條款顯失公平而被法院或終裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定無效或變更的法律風(fēng)險(xiǎn)。
四、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制時(shí)的違約責(zé)任
（1） 違約責(zé)任的種類�！秳趧�(dòng)合同法》第23條規(guī)定，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，此外便無其他違約責(zé)任的規(guī)定。各地地方法規(guī)對(duì)此持類似態(tài)度。那么，用人單位與勞動(dòng)者是否能夠約定其他違約責(zé)任呢？
筆者認(rèn)為，對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的違約責(zé)任的約定應(yīng)當(dāng)局限于法律規(guī)定，而不應(yīng)擅自超越。但是，違約金在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中的表述可能會(huì)靈活多樣，如用人單位因勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)而受到的實(shí)際損失，或?yàn)橛?jì)算方便而約定的違約賠償金額，或勞動(dòng)者因違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)而獲得的收益，或返還用人單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或承擔(dān)用人單位因調(diào)查乙方的違約行為的合理費(fèi)用等不一而足。用人單位可從自身舉證責(zé)任的難易程度與執(zhí)行方便的角度來選擇不同類型的違約責(zé)任表述。此外，筆者認(rèn)為，用人單位還可要求勞動(dòng)者在違約后繼續(xù)在所約定的期限內(nèi)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。
（2） 違約金的數(shù)額。實(shí)踐中，為了避免在發(fā)生糾紛時(shí)就勞動(dòng)者違約而給用人單位造成的損失承擔(dān)過重的舉證責(zé)任，不少用人單位傾向在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中設(shè)定具體的違約金額，但由于法律對(duì)該種違約金額并無指導(dǎo)性的規(guī)定，因此不少用人單位對(duì)違約金額的大小也心存顧慮，害怕會(huì)因金額太高而被認(rèn)定無效。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金，即勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定與違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的情況。但值得注意的是，《勞動(dòng)合同法》對(duì)這兩種情況下違約金的態(tài)度有所不同。根據(jù)第22條，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定而承擔(dān)的違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，而第23條卻規(guī)定了勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，并沒有對(duì)這種違約金的數(shù)額做表態(tài)。那么，這是否意味著當(dāng)事人可以任意約定競(jìng)業(yè)限制的違約金數(shù)額？
由于《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)實(shí)施細(xì)則正在制定之中，是否會(huì)對(duì)上述問題做出規(guī)定尚不得而知。但上�，F(xiàn)行有效的《上海市勞動(dòng)合同條例》第17條規(guī)定，不論是違反服務(wù)期約定還是違反保護(hù)用人單位商業(yè)秘密約定的，違約金數(shù)額都應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理的原則約定。那么，“公平、合理原則”應(yīng)如何理解呢？
有種觀點(diǎn)認(rèn)為，“公平、合理原則”應(yīng)參考約定的違約金數(shù)額與勞動(dòng)者獲得的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谋壤齺碚J(rèn)定。舉例來說，如果競(jìng)業(yè)限制的月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束前12個(gè)月均工資的50％，競(jìng)業(yè)限制期限為2年，則勞動(dòng)者實(shí)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為其最近1年左右的工資。如果勞動(dòng)者承擔(dān)的違約責(zé)任金額為其最近1年工資的5倍，則據(jù)此觀點(diǎn)，該設(shè)定的違約金與勞動(dòng)者得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償相比，明顯偏高，不應(yīng)獲得支持。這種觀點(diǎn)實(shí)際上是參考了《勞動(dòng)合同法》對(duì)違反服務(wù)期的違約金不得高于用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用的做法。
筆者對(duì)這種觀點(diǎn)持審慎的保留態(tài)度。原因有二，第一，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定給用人單位帶來的現(xiàn)實(shí)損失比較違反競(jìng)業(yè)限制約定而給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失而言，更具確定性。因此，由勞動(dòng)者承擔(dān)不高于用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用的違約金一般情況下可以較充分的補(bǔ)償用人單位受到的損失，即按照合同法原理違約金一般應(yīng)遵循“填平原則”。但是，競(jìng)業(yè)限制保護(hù)的商業(yè)秘密的經(jīng)濟(jì)價(jià)值則是法律無法預(yù)測(cè)的，這也是《勞動(dòng)合同法》將違反競(jìng)業(yè)限制的違約金交由當(dāng)事人自由約定的立法動(dòng)因之一。第二，既然違反服務(wù)期與違反競(jìng)業(yè)限制給用人單位帶來的損害對(duì)象和損害程度不同，那么，相應(yīng)的違約金規(guī)定從常理上亦應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待，不能盲目將違反服務(wù)期約定的違約金限制照搬到違反競(jìng)業(yè)限制的違約金設(shè)定上，否則，是未充分理解用人單位商業(yè)秘密的價(jià)值屬性的一種認(rèn)識(shí)，同時(shí)也是對(duì)“公平、合理原則”的一種誤解。
但是，如果一概將違反競(jìng)業(yè)限制的違約金交由當(dāng)事人約定，由于用人單位與勞動(dòng)者談判力量的明顯不對(duì)等，易引發(fā)用人單位濫用權(quán)力，從而造成不公平的高額違約金盛行的現(xiàn)象。筆者認(rèn)為，違反競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)接受“公平、合理”原則的審查，這可以督促用人單位更謹(jǐn)慎地考慮運(yùn)用競(jìng)業(yè)限制，并事先做好舉證責(zé)任上的準(zhǔn)備工作。這樣，終裁機(jī)構(gòu)和法院在審理相關(guān)糾紛時(shí)也可以從感性上增強(qiáng)相關(guān)商業(yè)秘密對(duì)用人單位的重要性的理解，從而根據(jù)個(gè)案對(duì)違約金是否合理、公平做出司法評(píng)判。
一言以蔽之，對(duì)待違反競(jìng)業(yè)限制的違約金應(yīng)當(dāng)從各個(gè)方面平衡用人單位與勞動(dòng)者的利益，既做到不損害勞動(dòng)者的利益，又要防止誘發(fā)勞動(dòng)者道德風(fēng)險(xiǎn)從而損害用人單位商業(yè)秘密權(quán)的不公平市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象。
(本文發(fā)表于《上海律師》2008年第7期)
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